Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 to jeden z najcz\u0119stszych, a jednocze\u015bnie najbardziej wra\u017cliwych proces\u00f3w w obszarze kadr i prawa pracy.\u00a0 Istnieje du\u017ce ryzyko pope\u0142nienia b\u0142\u0119d\u00f3w formalnych, co mo\u017ce poci\u0105gn\u0105\u0107 za sob\u0105 realne konsekwencje prawne \u2013 zar\u00f3wno dla pracodawcy jak i pracownika. Nic wi\u0119c dziwnego, \u017ce procesowi temu towarzysz\u0105 spore emocje a firmy podchodz\u0105 do niego z du\u017c\u0105 ostro\u017cno\u015bci\u0105.<\/p>\n\n\n\n
B\u0142\u0119dy pope\u0142nione w trakcie procesu rozstawania si\u0119 z pracownikiem, cz\u0119sto prowadz\u0105 do konflikt\u00f3w, kt\u00f3re zazwyczaj ko\u0144cz\u0105 si\u0119 przed s\u0105dem pracy. Mog\u0105 one generowa\u0107 koszty finansowe, strat\u0119 czasu oraz zb\u0119dny stres dla obu stron. Dodatkowo firma nara\u017ca si\u0119 na pogorszenie wizerunku \u2013 zar\u00f3wno w oczach obecnych pracownik\u00f3w jak i tych przysz\u0142ych.<\/p>\n\n\n\n
W niniejszym przewodniku w spos\u00f3b kompleksowy om\u00f3wiono kluczowe zagadnienia zwi\u0105zane z rozwi\u0105zywaniem um\u00f3w o prac\u0119. Ca\u0142o\u015b\u0107 oparta jest na obowi\u0105zuj\u0105cych przepisach Kodeksu pracy oraz utrwalonym orzecznictwie s\u0105dowym. Na ko\u0144cu artyku\u0142u znajduj\u0105 si\u0119 odpowiedzi na najcz\u0119\u015bciej pojawiaj\u0105ce si\u0119 pytania ze strony pracownik\u00f3w i pracodawc\u00f3w. S\u0105 to pytania, z kt\u00f3rymi spotykaj\u0105 si\u0119 praktycy dzia\u0142\u00f3w kadr.<\/p>\n\n\n\n
Kodeks pracy przewiduje 4 sposoby na rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n
Jest to jednostronne o\u015bwiadczenie woli o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 z zachowaniem okresu wypowiedzenia, kt\u00f3ry wynika z przepis\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
Wypowiedzenie umowy mo\u017ce z\u0142o\u017cy\u0107 zar\u00f3wno pracownik jak i pracodawca. Pracodawca musi jednak pami\u0119ta\u0107 aby w przypadku umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony lub nieokre\u015blony uzasadni\u0107 pow\u00f3d wypowiedzenia umowy. Pracownika ta zasada nie dotyczy.<\/p>\n\n\n\n
Okres wypowiedzenia zale\u017cny jest od rodzaju umowy o prac\u0119 oraz od sta\u017cu pracy u danego pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n
Rozwi\u0105zanie powinno przybra\u0107 form\u0119 pisemn\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Szczeg\u00f3\u0142owe zasady rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 za wypowiedzeniem<\/strong>, w tym okresy wypowiedzenia, obowi\u0105zki pracodawcy i najcz\u0119stsze b\u0142\u0119dy formalne, omawiamy w osobnym artykule.<\/a><\/p>\n\n\n\n UWAGA<\/strong>!<\/p>\n\n\n\n Od 1.01.2026 r. dla pracodawc\u00f3w b\u0119d\u0105cych jednostkami sektora finans\u00f3w publicznych oraz od 01.05.2026 r. dla pracodawc\u00f3w sektora prywatnego obowi\u0105zuj\u0105 nowe przepisy dotycz\u0105ce ustalania sta\u017cu pracy. Do okresu zatrudnienia b\u0119d\u0105 wliczane m.in. umowy zlecenia. Jest to bardzo istotna zmiana w kwestii ustalania d\u0142ugo\u015bci okres\u00f3w wypowiedzenia um\u00f3w o prac\u0119 zawartych na czas okre\u015blony lub nieokre\u015blony.<\/p>\n\n\n\n Szczeg\u00f3\u0142owe zasady ustalania sta\u017cu pracy wed\u0142ug nowych przepis\u00f3w obowi\u0105zuj\u0105cych od 2026 r.<\/strong> omawiamy w osobnym artykule<\/a><\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia mo\u017cliwe jest zar\u00f3wno ze strony pracodawcy jak i pracownika. Jest to natychmiastowe rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119, mo\u017cliwe do zastosowania tylko w \u015bci\u015ble okre\u015blonych przypadkach.<\/p>\n\n\n\n Pracodawca<\/strong> mo\u017ce zwolni\u0107 pracownika bez wypowiedzenia, gdy ten:<\/p>\n\n\n\n O tym, kiedy mo\u017cliwe jest zwolnienie dyscyplinarne<\/strong>, jak prawid\u0142owo wskaza\u0107 przyczyn\u0119 i jakie s\u0105 konsekwencje b\u0142\u0119d\u00f3w w trakcie procesu, piszemy szczeg\u00f3\u0142owo w osobnym artykule.<\/a><\/p>\n\n\n\n Pracownik<\/strong> mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez wypowiedzenia, gdy:<\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie dokonane zar\u00f3wno przez pracodawc\u0119 jak i pracownika powinno przybra\u0107 form\u0119 pisemn\u0105.<\/p>\n\n\n\n O tym, kiedy pracownik mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez wypowiedzenia<\/strong> oraz jakie s\u0105 skutki takiego dzia\u0142ania zar\u00f3wno dla niego jak i pracodawcy, przeczytasz w osobnym artykule.<\/a> <\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na mocy porozumienia stron to najszybszy spos\u00f3b na rozstanie si\u0119 pracownika z pracodawc\u0105. Obie strony wsp\u00f3lnie ustalaj\u0105 termin zako\u0144czenia \u0142\u0105cz\u0105cego ich stosunku pracy. Nie obowi\u0105zuje okres wypowiedzenia, mo\u017cliwe jest ustalenie dodatkowych warunk\u00f3w jak np. odprawy. Spos\u00f3b zako\u0144czenia umowy najcz\u0119\u015bciej stosowany przez pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy chc\u0105 zmieni\u0107 prac\u0119 i zale\u017cy im na szybkim zako\u0144czeniu wsp\u00f3\u0142pracy.<\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z up\u0142ywem czasu, na kt\u00f3ry by\u0142a zawarta to rozwi\u0105zanie, kt\u00f3re dotyczy umowy zawartej na okres pr\u00f3bny oraz na czas okre\u015blony. Pracodawca nie ma obowi\u0105zku przed\u0142u\u017ca\u0107 terminowej umowy o prac\u0119. W takim przypadku umowa rozwi\u0105zuje si\u0119 z dniem wskazanym w niej jako dzie\u0144 zako\u0144czenia umowy o prac\u0119. Co wa\u017cne, nie ma on te\u017c obowi\u0105zku wcze\u015bniejszego informowania pracownika o braku zamiaru kontynuowania zatrudnienia.<\/p>\n\n\n\n Wr\u0119czenie wypowiedzenia lub rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 przez pracodawc\u0119 to etap, do kt\u00f3rego nale\u017cy si\u0119 przygotowa\u0107 odpowiednio wcze\u015bniej. Co wa\u017cne, samo wr\u0119czenie wypowiedzenia\/rozwi\u0105zania to nie koniec procesu rozstawania si\u0119 z pracownikiem lecz jego pocz\u0105tek. Poni\u017cej kroki, jakie nale\u017cy podj\u0105\u0107 w dalszej kolejno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n \u015awiadectwo pracy to jeden z najwa\u017cniejszych dokument\u00f3w zwi\u0105zanych z zatrudnieniem.<\/p>\n\n\n\n Potwierdza nie tylko informacje o okresie zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazuje r\u00f3wnie\u017c informacje niezb\u0119dne do ustalenia uprawnie\u0144 pracowniczych oraz wynikaj\u0105cych z ubezpieczenia spo\u0142ecznego.<\/p>\n\n\n\n To w\u0142a\u015bnie na podstawie tego dokumentu ustala si\u0119 m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy czy uprawnienia emerytalno-rentowe.<\/p>\n\n\n\n \u015awiadectwo pracy jest dokumentem jednoznacznie po\u015bwiadczaj\u0105cym okres zatrudnienia. Dlatego jego prawid\u0142owe i terminowe wydanie ma ogromne znaczenie zar\u00f3wno dla pracownika, jak i pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n Obowi\u0105zek wydania pracownikowi \u015bwiadectwa pracy wynika z art. 97 \u00a7 1 i 11<\/sup> Kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n Co do zasady, pracodawca powinien wyda\u0107 je niezw\u0142ocznie po zako\u0144czeniu umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli jednak pracodawca nie ma mo\u017cliwo\u015bci wydania dokumentu ostatniego dnia zatrudnienia, wysy\u0142a dokument za pomoc\u0105 operatora pocztowego. Ma na to 7 dni od zako\u0144czenia umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli z pracownikiem podpisano kolejn\u0105 umow\u0119, bez dnia przerwy, \u015bwiadectwo pracy wydawane jest tylko na jego wniosek.<\/p>\n\n\n\n W takiej sytuacji pracodawca ma 7 dni od momentu otrzymania wniosku na przekazanie \u015bwiadectwa pracy.<\/p>\n\n\n\n Niewydanie \u015bwiadectwa pracy w terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika<\/strong> przewidziane w art. 282 \u00a7 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Pracodawca nara\u017ca si\u0119 na kar\u0119 grzywny w wysoko\u015bci od 1 000 z\u0142 do 30 000 z\u0142.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Co wa\u017cne \u2013 wydanie \u015bwiadectwa pracy po terminie jest naruszeniem prawa ze strony pracodawcy jednak nie kwalifikuje si\u0119 ju\u017c jako wykroczenie.<\/p>\n\n\n\n Zgodnie z art. 99 \u00a7 1 Kodeksu pracy <\/p>\n\n\n\n Pracownikowi przys\u0142uguje roszczenie o naprawienie szkody wyrz\u0105dzonej przez pracodawc\u0119 wskutek niewydania w terminie \u015bwiadectwa pracy lub wydania niew\u0142a\u015bciwego \u015bwiadectwa pracy.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Odszkodowanie to przys\u0142uguje w wysoko\u015bci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie d\u0142u\u017cszy jednak ni\u017c 6 tygodni.<\/p>\n\n\n\n Pracownik ma 14 dni od otrzymania \u015bwiadectwa pracy na zg\u0142oszenie ewentualnych jego b\u0142\u0119d\u00f3w. Pro\u015bb\u0119 o korekt\u0119 sk\u0142ada w formie pisemnej.<\/p>\n\n\n\n By\u0142y pracodawca ma wtedy 7 dni<\/strong> na skorygowanie i wydanie prawid\u0142owego \u015bwiadectwa pracy, b\u0105d\u017a wydanie odmowy sprostowania dokumentu.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli to pracodawca zauwa\u017cy b\u0142\u0105d w wydanym pracownikowi \u015bwiadectwie pracy, powinien je skorygowa\u0107 niezw\u0142ocznie po wykryciu tego b\u0142\u0119du.<\/p>\n\n\n\n Procedur\u0119 korygowania b\u0142\u0119d\u00f3w w \u015bwiadectwie pracy<\/strong>, terminy i wzory pism omawiamy w dedykowanym artykule.<\/a><\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 wi\u0105\u017ce si\u0119 tak\u017ce z konieczno\u015bci\u0105 dokonania odpowiednich rozlicze\u0144 finansowych z by\u0142ym pracownikiem. W zale\u017cno\u015bci od tego, z jakiego powodu rozwi\u0105zano umow\u0119 o prac\u0119, b\u0119dziemy mie\u0107 do czynienia z innymi zobowi\u0105zaniami.<\/p>\n\n\n\n Podstawowym zobowi\u0105zaniem jest wyp\u0142acenie wynagrodzenia za przepracowany miesi\u0105c lub jego cz\u0119\u015b\u0107, je\u015bli rozwi\u0105zanie umowy nast\u0105pi\u0142o w trakcie tego miesi\u0105ca. W przypadku zwolnienia pracownika ze \u015bwiadczenia pracy w okresie wypowiedzenia<\/strong>, pracownikowi r\u00f3wnie\u017c przys\u0142uguje pe\u0142ne wynagrodzenie za czas nie\u015bwiadczenia pracy.<\/p>\n\n\n\n W przypadku skr\u00f3cenia okresu wypowiedzenia<\/strong> na podstawie art. 361<\/sup> Kodeksu pracy, pracownikowi za pozosta\u0142y okres wypowiedzenia przys\u0142uguje odszkodowanie<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli pracownik nie zd\u0105\u017cy\u0142 wykorzysta\u0107 ca\u0142o\u015bci nale\u017cnego mu urlopu wypoczynkowego, konieczne b\u0119dzie wyp\u0142acenie ekwiwalentu za ten urlop<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n W przypadku rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 w zwi\u0105zku z przej\u015bciem na emerytur\u0119 lub rent\u0119 z tytu\u0142u niezdolno\u015bci do pracy<\/strong>, pracodawca wyp\u0142aca pracownikowi odpraw\u0119 emerytalno-rentow\u0105<\/strong>. Pod warunkiem, \u017ce wcze\u015bniej pracownik nie korzysta\u0142 z tego przywileju.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 nast\u0105pi\u0142o z przyczyn nie dotycz\u0105cych pracownika<\/strong>, firma musi wyp\u0142aci\u0107 odpraw\u0119. Warunek – firma zatrudnia co najmniej 20 pracownik\u00f3w. Zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach grupowych. Wysoko\u015b\u0107 odprawy zale\u017cna b\u0119dzie od sta\u017cu pracy pracownika.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli wyga\u015bni\u0119cie umowy nast\u0105pi\u0142o ze wzgl\u0119du na \u015bmier\u0107 pracownika<\/strong>, jego rodzinie po spe\u0142nieniu okre\u015blonych warunk\u00f3w nale\u017cna b\u0119dzie odprawa po\u015bmiertna<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n W ci\u0105gu 7 dni od rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119, pracodawca ma obowi\u0105zek wyrejestrowa\u0107 by\u0142ego pracownika z ubezpiecze\u0144 spo\u0142ecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Je\u015bli do ubezpieczenia zdrowotnego byli zg\u0142oszeni cz\u0142onkowie rodziny by\u0142ego pracownika – ich r\u00f3wnie\u017c nale\u017cy wyrejestrowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli pracownik z\u0142o\u017cy wniosek o wydanie PIT-11 za rok, w kt\u00f3rym usta\u0142 stosunek pracy, firma ma obowi\u0105zek wystawi\u0107 taki dokument. Przekazuje go w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.<\/p>\n\n\n\n Pracownik w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia lub rozwi\u0105zania umowy ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 odwo\u0142ania si\u0119 do s\u0105du pracy. Odwo\u0142anie powinno mie\u0107 miejsce zw\u0142aszcza wtedy, gdy pracownik nie zgadza si\u0119 np. z uzasadnieniem rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n W takim przypadku pracownik wnioskuje w odwo\u0142aniu b\u0105d\u017a o wyp\u0142acenie odpowiedniego odszkodowania b\u0105d\u017a o przywr\u00f3cenie go do pracy.<\/p>\n\n\n\n Odszkodowanie mo\u017ce by\u0107 w wysoko\u015bci wynagrodzenia pracownika za okres od dw\u00f3ch tygodni <\/strong>do trzech miesi\u0119cy<\/strong>. Nie mo\u017ce by\u0107 jednak ni\u017csze ni\u017c wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n W przypadku wypowiedzenia umowy o prac\u0119 zawartej na czas okre\u015blony<\/strong>, kt\u00f3rej termin, do kt\u00f3rego umowa ta mia\u0142a trwa\u0107, okre\u015blony w umowie up\u0142yn\u0105\u0142 przed wydaniem orzeczenia<\/strong> przez s\u0105d pracy, lub gdy przywr\u00f3cenie do pracy by\u0142oby niewskazane ze wzgl\u0119du na kr\u00f3tki okres, jaki pozosta\u0142 do up\u0142ywu tego terminu, odszkodowanie przys\u0142uguje w wysoko\u015bci wynagrodzenia za czas, do up\u0142ywu kt\u00f3rego umowa mia\u0142a trwa\u0107, nie wi\u0119cej jednak ni\u017c za okres 3 miesi\u0119cy<\/strong>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Dodatkow\u0105 konsekwencj\u0105 mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107 kontrola Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy, kt\u00f3ra zostanie zainicjowana przez zwalnianego pracownika.<\/p>\n\n\n\n Zdarzaj\u0105 si\u0119 sytuacje, w kt\u00f3rych pracownik i pracodawca umawiaj\u0105 si\u0119 wsp\u00f3lnie na d\u0142u\u017cszy okres wypowiedzenia umowy o prac\u0119 ni\u017c przewiduje to Kodeks pracy.<\/p>\n\n\n\n Przed podj\u0119ciem takiej decyzji nale\u017cy przemy\u015ble\u0107 wszystkie plusy i minusy, zar\u00f3wno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Je\u015bli ju\u017c zdecydujemy si\u0119 na takie zapisy w umowie, musimy pami\u0119ta\u0107 o tym, \u017ce jeste\u015bmy nimi zobowi\u0105zani.<\/p>\n\n\n\n Zasady ustalania d\u0142u\u017cszego okresu wypowiedzenia<\/strong> oraz konsekwencje takich dzia\u0142a\u0144 opisali\u015bmy w osobnym artykule.<\/a><\/p>\n\n\n\n Co do zasady, okres zwolnienia chorobowego to okres ochronny dla pracownika. Jest jednak sytuacja, w kt\u00f3rej kodeks pracy pozwala pracodawcy rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia je\u015bli choroba pracownika trwa zbyt d\u0142ugo.<\/p>\n\n\n\n Pracodawca na podstawie art. 53 Kodeksu pracy ma prawo rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119, je\u015bli niezdolno\u015b\u0107 do pracy trwa ><\/strong> 3 miesi\u0119cy<\/strong> a pracownik zatrudniony jest < 6 miesi\u0119cy<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli pracownik zatrudniony jest<\/strong> ><\/strong> 6 miesi\u0119cy<\/strong>, jego niezdolno\u015b\u0107 do pracy musi trwa\u0107 d\u0142u\u017cej ni\u017c \u0142\u0105czny okres pobierania z tego tytu\u0142u wynagrodzenia chorobowego, zasi\u0142ku chorobowego oraz pobierania \u015bwiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesi\u0105ce.<\/p>\n\n\n\n Co wa\u017cne, w tej sytuacji nie dzia\u0142a ochrona pracownik\u00f3w, kt\u00f3rym do osi\u0105gni\u0119cia wieku emerytalnego pozosta\u0142o mniej ni\u017c 4 lata.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli pracownik wr\u00f3ci do pracy chocia\u017cby na 1 dzie\u0144, pracodawca traci prawo do skorzystania z tego przepisu.<\/p>\n\n\n\n Aby unikn\u0105\u0107 b\u0142\u0119d\u00f3w podczas rozwi\u0105zywania umowy o prac\u0119, nale\u017cy skupi\u0107 si\u0119 przede wszystkim na ustaleniu prawid\u0142owych okres\u00f3w niezdolno\u015bci do pracy.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dat\u0105 ko\u0144cow\u0105 zatrudnienia jest dzie\u0144 odbioru pisma przez pracownika.<\/p>\n\n\n\n Kiedy d\u0142ugotrwa\u0142e L4 pozwala na rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 i gdzie le\u017c\u0105 granice ochrony pracownika \u2013 omawiamy w osobnym wpisie.<\/a><\/p>\n\n\n\n Przygotowuj\u0105c si\u0119 do rozwi\u0105zania lub wypowiedzenia umowy o prac\u0119, nale\u017cy w pierwszej kolejno\u015bci zweryfikowa\u0107, czy nie mamy do czynienia z pracownikiem, kt\u00f3ry znajduje si\u0119 pod specjaln\u0105 ochron\u0105<\/strong> przed takim rozwi\u0105zaniem\/wypowiedzeniem.<\/p>\n\n\n\n Sytuacjami, w kt\u00f3rych pracownik jest pod szczeg\u00f3ln\u0105 ochron\u0105 s\u0105:<\/p>\n\n\n\n – ci\u0105\u017ca i urlop macierzy\u0144ski\/rodzicielski\/wychowawczy<\/strong> \u2013 wyj\u0105tkiem, gdzie mo\u017cna wypowiedzie\u0107\/rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 w trakcie takiego urlopu jest upad\u0142o\u015b\u0107 lub likwidacja pracodawcy lub okoliczno\u015bci pozwalaj\u0105ce na zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy. Dodatkowo, je\u015bli pracownica, kt\u00f3ra zatrudniona jest na umow\u0119 na czas okre\u015blony, zajdzie w ci\u0105\u017c\u0119, umowa ta ulega przed\u0142u\u017ceniu do czasu porodu,<\/p>\n\n\n\n –\u00a0 urlop i usprawiedliwiona nieobecno\u015b\u0107.<\/strong> Tutaj wyj\u0105tkiem jest sytuacja, o kt\u00f3rej mowa w art. 52 i 53 Kodeksu pracy oraz upad\u0142o\u015b\u0107 lub likwidacja pracodawcy,<\/p>\n\n\n\n – wiek przedemerytalny a dok\u0142adnie 4 lata przed osi\u0105gni\u0119ciem przez pracownika wieku emerytalnego<\/strong>. Tutaj r\u00f3wnie\u017c mamy wyj\u0105tki takie jak art. 53 Kodeksu pracy oraz art. 52 Kodeksu pracy czyli tzw. dyscyplinarka a tak\u017ce upad\u0142o\u015b\u0107 lub likwidacja pracodawcy. Ponadto, pracodawca nie ma obowi\u0105zku przed\u0142u\u017cania um\u00f3w terminowych, kt\u00f3re zako\u0144cz\u0105 si\u0119 w okresie ochronnym.<\/p>\n\n\n\n Cz\u0119sto zdarza si\u0119 sytuacja, kiedy to pracownik o\u015bwiadcza z dnia na dzie\u0144, \u017ce rezygnuje z pracy. S\u0105 r\u00f3wnie\u017c sytuacje, gdzie firma traci kontakt z pracownikiem, kt\u00f3ry przesta\u0142 pojawia\u0107 si\u0119 w pracy. Wtedy pada has\u0142o \u201epracownik porzuci\u0142 prac\u0119\u201d. Kolejnym krokiem ze strony pracodawcy jest tzw. \u201edyscyplinarka\u201d.<\/p>\n\n\n\n Bardzo wa\u017cne jest rozr\u00f3\u017cnienie dw\u00f3ch sytuacji. Pierwsza, w kt\u00f3rej pracownik o\u015bwiadcza, \u017ce rezygnuje z pracy i zaprzestaje przychodzenia do niej. Druga, w kt\u00f3rej pracownik, bez wcze\u015bniejszego ostrze\u017cenia nie zjawia si\u0119 w pracy i zrywa kontakt z firm\u0105.<\/p>\n\n\n\n Pierwsz\u0105 sytuacj\u0119<\/strong> nale\u017cy traktowa\u0107 jak z\u0142o\u017cenie wypowiedzenia przez pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zastosowanie ma tutaj art. 55 Kodeksu pracy. Pracownik da\u0142 pracodawcy tzw. dyscyplinark\u0119, tylko nie dochowa\u0142 formalno\u015bci. Nie z\u0142o\u017cy\u0142 o\u015bwiadczenia na pi\u015bmie oraz nie uzasadni\u0142 powodu rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 w trybie natychmiastowym.<\/p>\n\n\n\n Pracodawca w takiej sytuacji, na podstawie art. 611<\/sup> Kodeksu pracy mo\u017ce dochodzi\u0107 odszkodowania od pracownika, za niezasadne rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119. Co wa\u017cne, odszkodowanie to w orzecznictwie s\u0105dowym nie jest traktowane jako typowe odszkodowanie za poniesione straty. Co w praktyce oznacza, \u017ce pracodawca mo\u017ce dochodzi\u0107 tego odszkodowania bez konieczno\u015bci udowadniania<\/strong>, \u017ce takowe szkody poni\u00f3s\u0142 (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2\/05). Odszkodowanie to ma raczej charakter dyscyplinuj\u0105cy pracownika za dzia\u0142ania niezgodne z prawem (wyrok S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 13 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 302\/14).<\/p>\n\n\n\n Odszkodowanie przys\u0142uguje w wysoko\u015bci wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwi\u0105zania umowy na czas okre\u015blony, wysoko\u015b\u0107 odszkodowania to wynagrodzenie za pozosta\u0142y czas do ko\u0144ca tej umowy. Nie wi\u0119cej jednak ni\u017c za okres wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n Druga <\/strong>sytuacja daje pracodawcy mo\u017cliwo\u015b\u0107 rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 z pracownikiem w trybie natychmiastowym z zastosowaniem art. 52 \u00a7 1 pkt. 1 Kodeksu pracy. Bardzo wa\u017cne, aby w takiej sytuacji nie dzia\u0142a\u0107 pochopnie. Mo\u017ce to zadzia\u0142a\u0107 na niekorzy\u015b\u0107 pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n Pracownik mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o prac\u0119 bez wypowiedzenia w \u015bci\u015ble okre\u015blonych sytuacjach.<\/p>\n\n\n\n Pierwsz\u0105 z nich jest orzeczenie lekarskie stwierdzaj\u0105ce szkodliwy wp\u0142yw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Pracodawca nie ma r\u00f3wnie\u017c mo\u017cliwo\u015bci przeniesienia go na inne stanowisko pracy.<\/p>\n\n\n\n Druga sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca dopu\u015bci\u0142 si\u0119 ci\u0119\u017ckiego naruszenia podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi przys\u0142uguje odszkodowanie w wysoko\u015bci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy o prac\u0119 na czas okre\u015blony, przys\u0142uguje odszkodowanie w wysoko\u015bci wynagrodzenia za pozosta\u0142y czas do ko\u0144ca umowy. Nie wi\u0119cej jednak ni\u017c za okres wypowiedzenia.<\/p>\n\n\n\n Zgodnie z wyrokiem S\u0105du Najwy\u017cszego z dnia 21.10.2015 r. sygn. akt II PK 278\/14, mowa tutaj o takim dzia\u0142aniu pracodawcy, kt\u00f3re jest sprzeczne z obowi\u0105zuj\u0105cymi przepisami b\u0105d\u017a zasadami wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego. Dzia\u0142ania pracodawcy s\u0105 wynikiem ra\u017c\u0105cego niedbalstwa, polegaj\u0105ce na niedope\u0142nieniu podstawowych obowi\u0105zk\u00f3w wynikaj\u0105cych z tre\u015bci umowy o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno nast\u0105pi\u0107 na pi\u015bmie ze wskazaniem przyczyn tego rozwi\u0105zania.<\/p>\n\n\n\n Jak ju\u017c wspominano wy\u017cej w artykule \u2013 je\u015bli pracodawca nie zgadza si\u0119 z uzasadnieniem rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119, mo\u017ce on dochodzi\u0107 odszkodowania od pracownika na drodze s\u0105dowej.<\/p>\n\n\n\n Kiedy pracownik mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 z winy pracodawcy i jakie s\u0105 tego skutki \u2013 wyja\u015bniamy w osobnym artykule.<\/a><\/p>\n\n\n\n Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w kt\u00f3rych pracodawca mo\u017ce skr\u00f3ci\u0107 okres wypowiedzenia umowy o prac\u0119, obowi\u0105zuj\u0105cy danego pracownika. Mo\u017cna to zrobi\u0107, gdy powodem wypowiedzenia umowy o prac\u0119 jest likwidacja pracodawcy, jego upad\u0142o\u015b\u0107 lub inne przyczyny niedotycz\u0105ce <\/strong>pracownika np. trudna sytuacja finansowa pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n Art. 361<\/sup> Kodeksu pracy przewiduje w takich sytuacjach mo\u017cliwo\u015b\u0107 skr\u00f3cenia okresu wypowiedzenia z 3 miesi\u0119cy do maksymalnie 1 miesi\u0105ca. Za pozosta\u0142e 2 miesi\u0105ce pracownik zachowuje prawo do odszkodowania w wysoko\u015bci wynagrodzenia. Ponadto okres, za kt\u00f3ry pracownik otrzymuje odszkodowanie, wliczany jest do okresu zatrudnienia.<\/p>\n\n\n\n Informacja o tym okresie powinna zosta\u0107 umieszczona w \u015bwiadectwie pracy w punkcie 5.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n Pracownik o fakcie skr\u00f3cenia okresu wypowiedzenia powinien zosta\u0107 poinformowany w pi\u015bmie wypowiadaj\u0105cym umow\u0119 o prac\u0119.<\/p>\n\n\n\nRozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na mocy porozumienia stron<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z up\u0142ywem czasu, na kt\u00f3ry by\u0142a zawarta<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Procedury i formalno\u015bci zwi\u0105zane z zako\u0144czeniem umowy o prac\u0119<\/h2>\n\n\n\n
Wystawienie \u015bwiadectwa pracy<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Kiedy<\/strong> pracodawca musi wyda\u0107 \u015bwiadectwo pracy?<\/h4>\n\n\n\n
Kolejna umowa o prac\u0119 w ci\u0105gu 7 dni \u2013 czy \u015bwiadectwo pracy nale\u017cy si\u0119 automatycznie?<\/h4>\n\n\n\n
Konsekwencje niewydania \u015bwiadectwa pracy<\/h4>\n\n\n\n
Odszkodowanie za niewydanie \u015bwiadectwa pracy<\/h4>\n\n\n\n
\n
Korygowanie b\u0142\u0119d\u00f3w w \u015bwiadectwie pracy<\/h4>\n\n\n\n
Rozliczenia finansowe w zwi\u0105zku z rozwi\u0105zaniem umowy o prac\u0119 (wynagrodzenie, urlop, ekwiwalent, odprawa).<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Zg\u0142oszenia do ZUS i inne konsekwencje formalne rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Konsekwencje nieprawid\u0142owo przeprowadzonego procesu rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119<\/h2>\n\n\n\n
\n
Szczeg\u00f3lne sytuacje<\/h2>\n\n\n\n
D\u0142u\u017cszy okres wypowiedzenia umowy o prac\u0119 ni\u017c kodeksowy<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 z powodu d\u0142ugotrwa\u0142ego L4<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Szczeg\u00f3lna ochrona przed rozwi\u0105zaniem umowy o prac\u0119<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Porzucenie pracy przez pracownika<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 KP)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Skr\u00f3cenie okresu wypowiedzenia umowy o prac\u0119<\/strong><\/h3>\n\n\n\n