Już w czerwcu 2026 roku wszystkie państwa członkowskie UE – w tym Polska – będą musiały wprowadzić przepisy wynikające z tzw. dyrektywy o jawności wynagrodzeń. To dokument, który ma realnie przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej i wprowadzenia większej przejrzystości w zakresie wynagradzania pracowników.
Jawność wynagrodzeń to temat, który z całą pewnością rozgrzewa emocje zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców.
Jak już wspomniałam, zmiany spowodowane są koniecznością dostosowania się do wytycznych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Część z tych wytycznych zacznie obowiązywać już od 24.12.2025 roku. Jednak całość przepisów zawartych w dyrektywie musi być zaimplementowana do polskich przepisów do końca czerwca 2026 roku.
To, co będzie się działo od 24 grudnia 2025 roku, to dopiero początek dużej zmiany, która ma na celu zwiększenie równości płac między mężczyznami a kobietami, ale jednocześnie wymusi na firmach większą transparentność i porządek w polityce wynagradzania.
Na czym polegają nowe obowiązki, kiedy zaczną obowiązywać i jak się do nich przygotować, by nie dać się zaskoczyć w 2026 roku? Zapraszam do lektury.
Jakie są powody „luki płacowej”?
Jak możemy przeczytać w dyrektywie
(…) luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa (…)
Zmiany od 24.12.2025 roku
- Informacja o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji
Pracodawca ma możliwość przekazania informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale na jednym z 3 etapów rekrutacji:
– w ogłoszeniu o pracę,
– przed rozmową kwalifikacyjną,
– przed podpisaniem umowy o pracę.
Tak więc, wbrew temu co często słyszę/czytam nie ma obowiązku podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu. Zapisy mówią, że pracodawca informacje o wynagrodzeniu przekazuje z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami. Forma może być papierowa lub elektroniczna. Kandydat ma mieć zapewnioną dzięki temu możliwość prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji.
Co ważne, mówiąc o wynagrodzeniu ustawodawca ma na myśli wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich charakter i nazwę, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Dodatkowo, jeśli pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania, również udostępnia go kandydatowi.
Jakie realne korzyści przyniesie ta zmiana?
Jeśli firmy podejdą do tego przepisu uczciwie i dojrzale tzn. w ogłoszeniu będą podawać przedział wynagrodzenia mający odzwierciedlenie w rzeczywistości, może się to przełożyć na bardziej celowe rozmowy kwalifikacyjne. Kandydaci nie będą zmuszeni składać swoich aplikacji „w ciemno” a pracodawcy będą mieli pewność, że rozmawiają z realnie zainteresowaną osobą.
Dodatkowo firma, która otwarcie informuje o wynagrodzeniu będzie zyskiwać na swoim wizerunku. Takie działanie jest odczytywane jako uczciwość, nowoczesność i szacunek dla kandydatów.
Celowością takiego zachowania pracodawcy jest umożliwienie kandydatom prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji.
- Zakaz pytania o obecne i wcześniejsze zarobki
Pracodawca nie może zadawać pytania dotyczącego wysokości obecnych lub przeszłych zarobków kandydata na pracownika.
Jakie realne korzyści przyniesie zakaz pytania o obecne i wcześniejsze zarobki?
Jak cała dyrektywa, tak i ten przepis ma wpłynąć na wyrównanie tzw. luki płacowej, czyli dysproporcji między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet.
Pracodawca sam musi ustalić wartość stanowiska, przyjmując neutralne pod względem płci parametry. Wysokość wynagrodzenia przyszłego pracownika nie może być podyktowana zasadą „dam trochę więcej niż zarabiał/a do tej pory”.
- Neutralność ogłoszeń rekrutacyjnych
Nazwy stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych muszą być skonstruowane tak, aby były neutralne płciowo. Przykładowo zamiast „operator produkcji” – „osoba na stanowisko operatora produkcji” lub „Operator/ka produkcji”.
Jakie realne korzyści przyniesie neutralny język w rekrutacji?
Większa liczba kandydatów i kandydatek. Neutralny język sprawi, że więcej osób poczuje się zaproszonych do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. Firma dzięki temu będzie miała większe szanse na znalezienie odpowiedniego pracownika.
Wyrównanie szans na rynku pracy. Dzięki nie uzależnianiu stanowiska od płci, wieku czy wyglądu, firmy przyczyniają się do zmniejszania uprzedzeń na rynku pracy.
Poprawa wizerunku firmy. Dzięki stosowaniu neutralnego języka, firmy mogą być postrzegane jako nowoczesne i otwarte. W dzisiejszych czasach jest to bardzo ważny aspekt dla młodych kandydatów, którzy szukają miejsc pracy, gdzie istnieje środowisko wolne od stereotypów oraz otwarte na różnorodność.
I to na razie tyle.
Jakie zmiany jeszcze przed nami?
Powyższe przepisy obowiązywać będą od 24.12.2025 r. Natomiast przed nami jeszcze kolejne zmiany, które będą miały za zadanie wdrożenie pozostałych zapisów dyrektywy.
- Prawo do informacji o wynagrodzeniu
Pracownik będzie miał prawo zwrócić się do pracodawcy o podanie średnich wynagrodzeń osób wykonujących tę samą lub porównywalną pracę, z podziałem na płeć.
Jak możemy przeczytać w dyrektywie:
(…) Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Powinien on również mieć możliwość otrzymania informacji za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości. Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników (…)
Pracodawca nie będzie już mógł wymagać od pracownika, by zachowywał w tajemnicy swoje wynagrodzenie – takie zapisy w umowie o pracę mają być zakazane.
Jednocześnie, jeśli pracownik uzyska od pracodawcy inne dane o wynagrodzeniach (np. średnie płace na podobnych stanowiskach), to może z nich korzystać tylko w jednym celu – żeby sprawdzić, czy firma przestrzega zasad równego traktowania i równego wynagradzania. Nie wolno mu ich wykorzystywać np. do porównań między kolegami czy publikowania w Internecie.
- Raportowanie luki płacowej
W dyrektywie możemy przeczytać:
(…) pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni regularnie składać sprawozdania dotyczące wynagrodzeń. Informacje te powinny być w odpowiedni i przejrzysty sposób publikowane przez organy monitorujące państw członkowskich. Pracodawcy mogą publikować te sprawozdania na swojej stronie lub udostępniać je publicznie w inny sposób, na przykład zamieszczając informacje w swoich sprawozdaniach z działalności (…)
Terminy składania sprawozdań za rok poprzedni to:
– dla pracodawcy zatrudniającego 250 pracowników lub więcej, do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku,
– dla pracodawcy zatrudniającego od 150 do 249 pracowników, do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata,
– dla pracodawcy zatrudniającego od 100 do 149 pracowników, do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata.
(…) Składanie sprawozdań dotyczących wynagrodzeń powinno pozwolić pracodawcom na ocenianie i monitorowanie ich struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagrodzeń, a tym samym proaktywnie zapewniać zgodność z zasadą równości wynagrodzeń. Składanie sprawozdań i wspólne oceny wynagrodzeń przyczyniają się do zwiększania świadomości dotyczącej uprzedzeń ze względu na płeć w strukturach wynagrodzeń i dyskryminacji płacowej oraz do odnoszenia się do takich uprzedzeń oraz dyskryminacji w skuteczny i systemowy sposób, tym samym zapewniając korzyści wszystkim pracownikom zatrudnionym przez tego samego pracodawcę (…)
Jeśli ze sprawozdania będzie wynikać, że:
– różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (luka płacowa) wyniesie co najmniej 5%,
– pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
– pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń
zobowiązany on będzie, we współpracy z przedstawicielami pracowników, do przeprowadzenia oceny polityki wynagrodzeń w swojej firmie.
- Coroczne informowanie pracowników
Pracodawcy co roku, bez względu na wielkość zatrudnienia, będą zobowiązani do corocznego informowania swoich pracowników o możliwości pozyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń osób wykonujących tę samą lub porównywalną pracę, z podziałem na płeć.
- Przeniesienie ciężaru dowodowego
To pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że w jego firmie nie miała miejsca dyskryminacja związana z wynagrodzeniami. W dyrektywie czytamy:
(…) Państwa członkowskie wprowadzają – zgodnie ze swoimi krajowymi systemami sądowymi – odpowiednie środki zapewniające, aby do pozwanego należało udowodnienie, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji (…)
Grzywny za naruszenie przepisów
Dyrektywa mówi również o konsekwencjach jakie poniesie firma, której zostanie udowodnione, że dopuściła się dyskryminacji związanej z wynagrodzeniami.
Państwa członkowskie będą musiały wprowadzić takie przepisy, które umożliwią pracownikom możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem. Przepisy muszą również zapewnić, że odszkodowanie lub zadośćuczynienie uzyskane w sądzie będą adekwatne do poniesionej straty.
Jak możemy również przeczytać w dyrektywie:
(…) Odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie zapewniają, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę (…)
Ponadto odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.
Zapewne uchybienia będą mogły być również karane mandatami przez Państwową Inspekcje Pracy, jeśli ta stwierdzi takowe podczas kontroli.
Jak się przygotować?
- Audyt wynagrodzeń
Przede wszystkim warto zacząć od przeprowadzenia audytu wynagrodzeń. Firma powinna sprawdzić, czy występują różnice w płacach między kobietami i mężczyznami na porównywalnych stanowiskach. Jeśli występują różnice, czy mają one obiektywne uzasadnienie? Audyt pozwoli nie tylko zweryfikować ewentualne nierówności, ale też uporządkować dane, które będą niezbędne do przyszłego raportowania.
- Opracowanie jasnych zasad wynagradzania
Dyrektywa wymaga, aby wynagrodzenia były ustalane w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria. Firma powinna ustalić taką politykę wynagradzania, w której będzie wiadomo:
– co wpływa na wysokość płacy,
– jakie są przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk,
– jeśli występują różnice między wynagrodzeniem osób na tym samym stanowisku lub wykonujących pracę takiej samej wartości – z czego one wynikają,
– jak wygląda progresja wynagrodzeń.
- Dostosowanie procesów rekrutacyjnych
Warto zweryfikować jak wyglądają ogłoszenia rekrutacyjne oraz jakich informacji oczekujemy od kandydatów podczas spotkań rekrutacyjnych.
- Szkolenia menedżerów i HR
Jawność płac to temat delikatny, więc ważne, by osoby prowadzące rekrutacje i zarządzające zespołami wiedziały, jak rozmawiać o wynagrodzeniach. Zwłaszcza, gdy kierownicy spotkają się z pytaniami pracowników o poziom wynagrodzenia.
Podsumowanie
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to coś więcej niż kolejny obowiązek dla pracodawców. To krok w stronę uczciwszego rynku pracy i lepszej komunikacji między firmą a pracownikami.
Ci, którzy zaczną działać już teraz, wejdą w 2026 rok z przewagą – przygotowani, spokojni i wiarygodni.
