Rozwiązanie umowy o pracę to sytuacja, z którą prędzej czy później może spotkać się każdy pracownik. Żyjemy w czasach, w których rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie, ludzie już nie pracują w jednym miejscu przez całe swoje życie. Niezależnie, czy do rozwiązania umowy dojdzie z inicjatywy pracownika czy pracodawcy, czy też za porozumieniem stron, warto znać swoje prawa i obowiązki wynikające z przepisów Kodeksu pracy. W jaki sposób pracodawca może rozwiązać z Tobą umowę o pracę? Jakie są w takiej sytuacji jego obowiązki, a jakie prawa przysługują pracownikowi? W tym artykule wyjaśniam najważniejsze kwestie, abyś wiedział, czego możesz się spodziewać i jak zachować w danej sytuacji.
Głównym przepisem do którego musimy zajrzeć jest art. 30 §1 Kodeksu pracy (dalej: K.p.). Zgodnie z jego brzmieniem umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Musi być powód…
Art. 30 §4 K.p. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Podane powody wypowiedzenia lub rozwiązania umowy muszą być zgodne z rzeczywistością, konkretne oraz zrozumiałe dla Ciebie jako pracownika. Oznacza to, że np. sformułowanie “utrata zaufania do pracownika” w pewnych okolicznościach może się okazać niewystarczające. Jeśli skierujesz sprawę do sądu pracy, ponieważ nie zgodzisz się z powodami wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, pracodawca będzie musiał rozwinąć sformułowanie “utrata zaufania” i wytłumaczyć co spowodowało, że to zaufanie do Ciebie utracił.
Przepisy nie przewidują konieczności podawania powodu wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny.
Konsultacje z zakładową organizacją związkową
Art. 38 §1 K.p. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Przepis ten mówi o tym, że jeśli w Twojej firmie działa zakładowa organizacja związkowa a Ty jesteś jej członkiem, pracodawca powinien skonsultować z nią zamiar wypowiedzenia Tobie umowy o pracę.
Art. 38 §2 K.p. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Zaznaczyć tutaj należy, że wyrażona przez związek zawodowy opinia nie jest w tym przypadku dla pracodawcy wiążąca.
Art. 38 §5 K.p. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Jeśli nie należysz do związku zawodowego, możesz złożyć wniosek do organizacji związkowej, aby ta podjęła się obrony Twoich praw.
Forma pisemna
Art. 30 §3 K.p. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Pamiętaj, że formy pisemnej nie spełnia wypowiedzenie umowy wysłane np. e-mailem, chyba że jest to przesłany dokument podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Ważne! Jeśli otrzymasz wypowiedzenie umowy o pracę w innej formie niż pisemna, nie oznacza to, że jest ono nieskuteczne. Co prawda jest to forma niezgodna z obowiązującymi przepisami, jednak ostatecznie skutkuje rozwiązaniem umowy. W takiej sytuacji, jeśli wystąpisz na drogę sądową z pracodawcą, przysługuje Ci roszczenie o przywrócenie do pracy (jeśli umowa już się rozwiązała) lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.
Odszkodowanie za naruszenie przepisów lub nieuzasadnione powody wypowiedzenia
Art. 45 §1 K.p. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Art. 45 §2 K.p. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Wysokość odszkodowania
Art. 471 K.p. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Przykład:
W związku ze złożonym wypowiedzeniem ze strony pracodawcy, rozwiązanie umowy o pracę na czas określony nastąpiło 25.7.2024 r. Okres wypowiedzenia umowy trwał 3 miesiące. Gdyby nie wypowiedzenie pracodawcy, umowa trwałaby do 30.11.2024 r. Pracownik nie zgodził się z powodami wypowiedzenia i wystąpił na drogę sądową z roszczeniem o odszkodowanie.
Wyrok sądu zapadł 15.11.2024 r. Sąd przyznał rację pracownikowi.
W związku z tym, że od wydania wyroku (15.11.2024) do końca umowy o pracę (30.11.2024) pozostało niewiele czasu, sąd uznał za niecelowe nakazanie pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy. Zasądził więc w zamian o odszkodowaniu.
Zgodnie z przepisem Art. 471 K.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Od rozwiązania umowy o pracę (25.07.2024) do jej zakończenia, zgodnie z zapisami w umowie (30.11.2024) mamy 4 m-ce i 6 dni. Odszkodowanie będzie więc należne w wysokości wynagrodzenia za max 3 miesiące.
Co w przypadku umowy o pracę na okres próbny?
Art. 50 §1 K.p. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Celowe unikanie odbioru rozwiązania nic nie da
Musisz wiedzieć o tym, że nieodebranie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie uchroni Cię przed jego skutkami. Co do zasady wypowiedzenie/rozwiązanie umowy następuje w momencie, gdy Ty jako jego adresat miałeś możliwość zapoznania się z jego treścią.
Zgodnie bowiem z art. 61 §1 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli innej osobie zostaje złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że ta osoba mogła się z nią zapoznać.
Jeżeli wypowiedzenie umowy zostanie przesłane pocztą, a Ty celowo nie odbierzesz przesyłki oraz nie podejmiesz awizo, zgodnie z najnowszym orzecznictwem sądowym wypowiedzenie uważa się za skutecznie doręczone drugiego dnia po wystawieniu pierwszego awizo, pod warunkiem że przesyłka była prawidłowo zaadresowana.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na kilka sposobów, a pracodawca musi przestrzegać określonych przepisów, zwłaszcza jeśli wypowiada umowę na czas określony lub nieokreślony. Istotne jest, aby wypowiedzenie uzasadnioną i jasno sformułowaną przyczynę, a pracownik miał jasną informację o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy w przypadku wątpliwości co do zasadności zwolnienia.Warto również pamiętać, że nieodebranie wypowiedzenia nie oznacza w żaden sposób, że jest ono nieskuteczne.
Jeśli masz pytania dotyczące bezpośrednio Twojej sytuacji, napisz w komentarzu lub skontaktuj się ze mną bezpośrednio – chętnie pomogę!
Jeśli jesteś pracodawcą i chcesz rozstać się z pracownikiem zachowując przy tym przepisy Kodeksu pracy i masz jakieś wątpliwości, pisz śmiało – wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie.
