Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia to wyjątkowa sytuacja, która może zdarzyć się nie tylko z inicjatywy pracodawcy, ale również pracownika. Przepisy Kodeksu pracy przewidują konkretne sytuacje, w których pracownik może zastosować taki tryb rozwiązania umowy o pracę. W tym artykule omawiam, kiedy i na jakich warunkach pracownik może skorzystać z tej możliwości, jakich zasad musi przestrzegać oraz jakie konsekwencje prawne mogą się z tym wiązać – zarówno dla niego jako pracownika jak i też dla pracodawcy.
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Kodeks pracy (dalej: K.p.) przewiduje dwie sytuacje, w których pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Art. 55 § 1 K.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Druga sytuacja, w której pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia to ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego jako pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 55 § 11 K.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; […]
Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy – co to oznacza?
W postanowieniu Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2020 roku (Sygn. akt III PK 190/19) mamy wyraźnie wskazane, że:
Przez użyte w art. 55 § 11 K.p., określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika.
Podstawowe obowiązki pracodawcy określa m.in. art. 94 K.p. oraz w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy art. 207 K.p., możemy również sięgnąć do orzecznictwa sądowego. W praktyce najczęstszymi powodami takiego rozwiązania umowy o pracę są niewypłacanie wynagrodzenia na czas, niezapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunków pracy, mobbing czy dyskryminacja.
Sąd Najwyższy w wyżej przytoczonym postanowieniu wskazuje również, że każdą sprawę należy traktować indywidualnie oraz:
Konieczne jest […] dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych.
Forma rozwiązania umowy o pracę
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika powinno nastąpić na piśmie oraz powinno ono być uargumentowane. Oświadczenie woli pracownika skuteczne jest z chwilą jego złożenia. Należy również pamiętać o tym, że pracownik może skorzystać z tej formy rozwiązania umowy w terminie 1 miesiąca od chwili dowiedzenia się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie.
Art. 55 § 2 K.p. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. […]
Należy zaznaczyć, że mimo iż przepisy wymagają aby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przybrało formę pisemną, to jej niezachowanie nie powoduje nieskuteczności takiego rozwiązania. Podobnie sytuacja wygląda jeśli pracownik nie podał pracodawcy powodów rozwiązania umowy o pracę lub przekroczył okres 1 miesiąca, o którym wspominam powyżej. Nie zmienia to faktu, że taki sposób rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wadliwy. Dodatkowo takie postępowanie pracownika nie daje pracodawcy uprawnień do dochodzenia od niego odszkodowania.
W jaki sposób pracodawca może rozwiązać ze mną umowę o pracę?
Odszkodowanie dla pracownika
Jeśli powodem rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika, ma on prawo nie tylko rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym ale również przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli rozwiązaniu uległa umowa na czas określony, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia
Art. 55 § 11 K.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Odszkodowanie dla pracodawcy
Pamiętaj! Kodeks pracy jest nie tylko dla pracownika ale również dla pracodawcy. Tak jak Tobie przysługuje odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, tak pracodawcy przysługuje odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania przez niego okresu wypowiedzenia.
Art. 611 K.p. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 612 K.p. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Warto zauważyć, że pracodawca może wnosić o odszkodowanie niezależnie od tego, czy poniósł on szkodę.
Przykład
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia jaki go obowiązuje to 3 miesiące. 25.09.2024 r. składa pracodawcy oświadczenie swojej woli o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym tj. z dniem 25.09.2024 r. Jako powód podając ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec niego jako pracownika, czym wg niego było wypłacenie wynagrodzenia za pracę za miesiąc 8.2024 z opóźnieniem tj. dopiero 10.09.2024 r. Do tej pory wynagrodzenia zawsze wpływały na konto pracowników do końca miesiąca za dany miesiąc.
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, wystawił świadectwo pracy jednak nie zgadzając się z powodami złożonego rozwiązania, wystąpił z pracownikiem na drogę sądową. Sąd wskazując na przepis art. 85 § 2 K.p., który brzmi: “wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego” oraz stwierdzając, że było to działanie incydentalne orzekł na korzyść pracodawcy, zasądzając odszkodowanie.
Zgodnie z przepisem Art. 612 K.p.odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za jego okres wypowiedzenia, w tym przypadku jest to równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik jak się okazało, w umowie o pracę miał zapis, że wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane do 10-go następnego miesiąca po miesiącu, za który przysługuje. Przykład jasno wskazuje jak ważna jest umiejętność prawidłowej interpretacji zapisów oraz podstawowych przepisów prawa pracy.
Jeśli i Ty chcesz rozstać się ze swoim pracodawcą i nie wiesz jak to zrobić, lub jesteś pracodawcą, który ma często do czynienia z pracownikami porzucającymi w taki sposób swoją pracę i masz więcej pytań – zostaw komentarz poniżej lub napisz do mnie bezpośrednio – postaram się rozwiać wszelkie wątpliwości.
