Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, to jedna z najmniej przyjaznych form rozstania się pracodawcy z pracownikiem. Pracodawca może zastosować tą formę rozwiązania umowy o pracę tylko w konkretnych sytuacjach wskazanych przepisami Kodeksu pracy (dalej: K.p.). W niniejszym artykule wyjaśniam, kiedy pracodawca ma prawo zastosować rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dowiesz się jakich zasad musi przestrzegać oraz jakie są prawa i obowiązki obu stron. Wspominam również o skutkach prawnych jakie niesie za sobą taka forma rozwiązania umowy o pracę.
Po czyjej stronie leży wina?
Rozróżniamy dwa rodzaje rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, które może zastosować pracodawca:
- z winy pracownika
- z przyczyn niezależnych od pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka)
Powody dla których możesz otrzymać takie wypowiedzenie jako pracownik wymienione są w art. 52 § 1 K.p. i są to:
- ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez Ciebie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia Twoje dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku. Pod warunkiem, że przestępstwo to jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez Ciebie utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z orzecznictwa wynika, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych zachodzi przy rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej pracownika.
W praktyce dyscyplinarkę stosuje się m.in. za nietrzeźwość w pracy, odmowę wykonania polecenia służbowego i samowolne opuszczenie stanowiska. Często spotyka się taki powód jak kradzież oraz niestawienie się w pracy i nie usprawiedliwienie tej nieobecności.
W przypadku przestępstwa tak jak przepisy wskazują, samo podejrzenie o przestępstwo nie może być powodem do zastosowania dyscyplinarki.
Art. 52 §2 K.p. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Wręczenie rozwiązania w trybie tzw. dyscyplinarki po tym terminie jest bezskuteczne.
Konsultacje z zakładową organizacją związkową
Jeśli należysz do zakładowej organizacji związkowej, pracodawca musi skonsultować z nią zamiar rozwiązania z Tobą umowy
Art. 52 §3 K.p. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Zaznaczam jednak, że w tym przypadku opinie zakładowej organizacji związkowej nie są dla pracodawcy wiążące.
Forma rozwiązania i jego doręczenie
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno przybrać formę pisemną. Datą rozwiązania stosunku pracy jest data doręczenia dokumentu o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma znaczenia czy fizycznie odbierzesz od pracodawcy dokument. Ważne, że nastąpiła sytuacja, w której miałeś możliwość zapoznania się z jego treścią. Art. 61 §1 Kodeksu cywilnego – oświadczenie woli innej osobie zostaje złożone z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że ta mogła się z nią zapoznać.
Celowo nie odbierasz prawidłowo zaadresowanego wypowiedzenia wysłanego pocztą? Zgodnie z najnowszym orzecznictwem uznaje się je za doręczone drugiego dnia po pierwszym awizo.
Zwolnienie lekarskie nie uchroni Cię przed dyscyplinarką
Jeśli spodziewasz się rozwiązania umowy z powodu przewinienia i idziesz na L4, wiedz, że nie uchroni Cię to przed zwolnieniem.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych
Jest to forma rozwiązania umowy o pracę, którą stosuje pracodawca do pracowników długotrwale nieobecnych w pracy. Jest to nieobecność związana zarówno z chorobą jak i z inną usprawiedliwioną nieobecnością.
Art. 53 §1 K.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W tym przypadku pracodawca musi skonsultować zamiar rozwiązania umowy z organizacją związkową, jeśli działa w zakładzie i jesteś jej członkiem.
Jeśli po takiej usprawiedliwionej nieobecności wrócisz do pracy, pracodawca nie może rozwiązać z Tobą umowy o pracę w trybie dyscyplinarki.
Forma i data rozwiązania umowy
Rozwiązanie tego typu również powinno zachować formę pisemną. Datą zakończenia umowy o pracę będzie dzień odbioru rozwiązania lub dzień, w którym miałeś możliwość zapoznać się z tym rozwiązaniem.
Możliwy powrót do pracy…
Jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosisz swojemu już byłemu pracodawcy chęć powrotu do pracy, ten powinien w miarę możliwości ponownie Cię zatrudnić.
Art. 53 §5 K.p. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (…), zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Zaznaczam jednak, że mamy tutaj zapis “…powinien w miarę możliwości…”, co nie nakłada w żaden sposób na pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia Cię.
Masz wątpliwości, czy wypowiedzenie Twojej umowy było zasadne i zgodne z prawem? Zostaw komentarz lub skontaktuj się ze mną – chętnie pomogę.
Jeśli jako pracodawca chcesz zgodnie z Kodeksem pracy rozstać się z pracownikiem, ale masz wątpliwości, napisz – znajdziemy najlepsze rozwiązanie.
