Podpisałam umowę o pracę, w której ustaliłam z pracodawcą dłuższy okres wypowiedzenia niż kodeksowy. Tak więc od pierwszego dnia zatrudnienia obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Po 5 miesiącach chciałabym zmienić pracę. Czy mogę złożyć wypowiedzenie umowy zachowując kodeksowy okres wypowiedzenia czy obowiązują mnie zapisy zawarte w umowie?
Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony
Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony reguluje Kodeks pracy (dalej KP). Zgodnie z jego zapisami obowiązuje
– 2-tygodniowy okres wypowiedzenia jeśli staż pracy u danego pracodawcy nie przekracza 6 m-cy
– 1-miesięczny okres wypowiedzenia jeśli pracownikowi upłynął już u danego pracodawcy 6-miesięczny okres zatrudnienia
– 3-miesięczny okres wypowiedzenia jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy co najmniej 3 lata (art. 36 KP).
Kodeks pracy przewiduje wydłużenie okresów wypowiedzenia w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W takich sytuacjach 2-tygodniowy okres wypowiedzenia możemy wydłużyć do 1 miesiąca a 1-miesięczny do 3 miesięcy (art. 36 § 5 KP).
Nie ma przepisów, które zabraniałyby ustalenia między stronami dłuższego okresu wypowiedzenia w innych okolicznościach niż powyższe. Warunek jest tylko jeden – ustalenia te muszą być korzystniejsze dla pracownika niż zapisy w Kodeksie pracy (art. 18 § 1 KP).
Kiedy można zastosować krótszy okres wypowiedzenia niż ten, do którego zobowiązuje umowa o pracę?
Kiedy można zastosować krótszy okres wypowiedzenia? Jak wiadomo okoliczności się zmieniają. To co pracownik uznaje korzystne jednego dnia, następnego może się okazać dla niego mniej dogodne. Na przykład w sytuacji gdy to on będzie chciał zakończyć współpracę i będzie musiał dochować obowiązującego go, dłuższego okresu wypowiedzenia. Dlatego oceny tego, czy dany zapis jest dla pracownika korzystniejszy dokonujemy w momencie ustalania warunków umowy i jej podpisywania.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 stwierdził: „, (…) ocena korzystniejszego dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę, musi mieć „naturę zobiektywizowaną” i powinna polegać na ustaleniach o charakterze ex ante, w tym znaczeniu, iż nie mogą się one odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia umowy o pracę. Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18 k.p. polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może być to ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej (…) Ocena dokonywana na podstawie art.18 k.p. poza tym, że powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę, powinna ponadto podlegać konkretyzacji wyrażającej się w uwzględnieniu sytuacji prawnej i faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. Uwzględniając przy tym aktualną sytuację na rynku pracy, należy uznać, że z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy jest korzystniejszy dla pracownika i że wobec tego klauzula, która go wprowadza powinna być uznana za wiążącą”
W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik chciałby rozwiązać umowę wcześniej, bez zachowania wynikającego z niej okresu wypowiedzenia, może zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W takim przypadku to on wskazuje proponowaną datę rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracodawca się zgodzi – sprawa zostaje rozwiązana.
Zobacz również: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Jeśli jednak odmówi, pracownik musi przepracować pełny okres wypowiedzenia.
Analogiczna zasada obowiązuje pracodawcę. Jeśli chciałby zakończyć współpracę wcześniej, również pozostaje mu porozumienie stron.
Wyjątek stanowi sytuacja ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, bądź też inne przyczyny niedotyczące pracowników. Wtedy pracodawca może skrócić pracownikowi 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Za pozostały okres przysługuje pracownikowi odszkodowanie a okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 361 KP).
Zobacz również: Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę
Skrócenie okresu wypowiedzenia po złożeniu wypowiedzenia
Po złożeniu wypowiedzenia – niezależnie, czy przez pracownika, czy przez pracodawcę – strony mogą dojść do porozumienia i skrócić okres wypowiedzenia. Co ważne, nie wpływa to na tryb rozwiązania umowy – nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 KP).
Zarówno pracownik, jak i pracodawca, decydując się na wpisanie do umowy dłuższego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia, powinni dobrze przemyśleć konsekwencje. To, co przy zawarciu umowy wydaje się korzystne, może stać się problemem w momencie rozstania, a nawet generować koszty. Przykładem jest sytuacja, gdy pracownik ma w umowie 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie jest już zainteresowany dalszą współpracą, a jednocześnie nie chce, aby pracownik świadczył pracę w tym czasie, będzie musiał i tak wypłacić wynagrodzenie oraz zapewnić inne świadczenia pracownicze.
Pracownik, który zechce podjąć zatrudnienie w innym miejscu, może znaleźć się w sytuacji, w której jedyną możliwością będzie nagła nieobecność w obecnej pracy a przez to narażenie się na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
