Kompletny przewodnik (2026)
Rozwiązanie umowy o pracę to jeden z najczęstszych, a jednocześnie najbardziej wrażliwych procesów w obszarze kadr i prawa pracy. Istnieje duże ryzyko popełnienia błędów formalnych, co może pociągnąć za sobą realne konsekwencje prawne – zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Nic więc dziwnego, że procesowi temu towarzyszą spore emocje a firmy podchodzą do niego z dużą ostrożnością.
Błędy popełnione w trakcie procesu rozstawania się z pracownikiem, często prowadzą do konfliktów, które zazwyczaj kończą się przed sądem pracy. Mogą one generować koszty finansowe, stratę czasu oraz zbędny stres dla obu stron. Dodatkowo firma naraża się na pogorszenie wizerunku – zarówno w oczach obecnych pracowników jak i tych przyszłych.
W niniejszym przewodniku w sposób kompleksowy omówiono kluczowe zagadnienia związane z rozwiązywaniem umów o pracę. Całość oparta jest na obowiązujących przepisach Kodeksu pracy oraz utrwalonym orzecznictwie sądowym. Na końcu artykułu znajdują się odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania ze strony pracowników i pracodawców. Są to pytania, z którymi spotykają się praktycy działów kadr.
Kiedy i w jakich trybach można rozwiązać umowę o pracę?
Kodeks pracy przewiduje 4 sposoby na rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Jest to jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynika z przepisów.
Wypowiedzenie umowy może złożyć zarówno pracownik jak i pracodawca. Pracodawca musi jednak pamiętać aby w przypadku umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony uzasadnić powód wypowiedzenia umowy. Pracownika ta zasada nie dotyczy.
Okres wypowiedzenia zależny jest od rodzaju umowy o pracę oraz od stażu pracy u danego pracodawcy.
Rozwiązanie powinno przybrać formę pisemną.
UWAGA!
Od 1.01.2026 r. dla pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 01.05.2026 r. dla pracodawców sektora prywatnego obowiązują nowe przepisy dotyczące ustalania stażu pracy. Do okresu zatrudnienia będą wliczane m.in. umowy zlecenia. Jest to bardzo istotna zmiana w kwestii ustalania długości okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony lub nieokreślony.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne)
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia możliwe jest zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika. Jest to natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, możliwe do zastosowania tylko w ściśle określonych przypadkach.
Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, gdy ten:
- ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze lub
- popełnił oczywiste przestępstwo uniemożliwiające mu dalszą pracę lub
- utracił uprawnienia konieczne do pracy np. kierowca stracił prawo jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:
- pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego, np. nie wypłaca wynagrodzenia na czas lub
- lekarz stwierdził szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie ma możliwości przeniesienia go na inne stanowisko.
Rozwiązanie dokonane zarówno przez pracodawcę jak i pracownika powinno przybrać formę pisemną.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron to najszybszy sposób na rozstanie się pracownika z pracodawcą. Obie strony wspólnie ustalają termin zakończenia łączącego ich stosunku pracy. Nie obowiązuje okres wypowiedzenia, możliwe jest ustalenie dodatkowych warunków jak np. odprawy. Sposób zakończenia umowy najczęściej stosowany przez pracowników, którzy chcą zmienić pracę i zależy im na szybkim zakończeniu współpracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta to rozwiązanie, które dotyczy umowy zawartej na okres próbny oraz na czas określony. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużać terminowej umowy o pracę. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z dniem wskazanym w niej jako dzień zakończenia umowy o pracę. Co ważne, nie ma on też obowiązku wcześniejszego informowania pracownika o braku zamiaru kontynuowania zatrudnienia.
Procedury i formalności związane z zakończeniem umowy o pracę
Wręczenie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę to etap, do którego należy się przygotować odpowiednio wcześniej. Co ważne, samo wręczenie wypowiedzenia/rozwiązania to nie koniec procesu rozstawania się z pracownikiem lecz jego początek. Poniżej kroki, jakie należy podjąć w dalszej kolejności.
Wystawienie świadectwa pracy
Świadectwo pracy to jeden z najważniejszych dokumentów związanych z zatrudnieniem.
Potwierdza nie tylko informacje o okresie zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazuje również informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz wynikających z ubezpieczenia społecznego.
To właśnie na podstawie tego dokumentu ustala się m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy czy uprawnienia emerytalno-rentowe.
Świadectwo pracy jest dokumentem jednoznacznie poświadczającym okres zatrudnienia. Dlatego jego prawidłowe i terminowe wydanie ma ogromne znaczenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?
Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy wynika z art. 97 § 1 i 11 Kodeksu pracy.
Co do zasady, pracodawca powinien wydać je niezwłocznie po zakończeniu umowy o pracę.
Jeśli jednak pracodawca nie ma możliwości wydania dokumentu ostatniego dnia zatrudnienia, wysyła dokument za pomocą operatora pocztowego. Ma na to 7 dni od zakończenia umowy o pracę.
Kolejna umowa o pracę w ciągu 7 dni – czy świadectwo pracy należy się automatycznie?
Jeśli z pracownikiem podpisano kolejną umowę, bez dnia przerwy, świadectwo pracy wydawane jest tylko na jego wniosek.
W takiej sytuacji pracodawca ma 7 dni od momentu otrzymania wniosku na przekazanie świadectwa pracy.
Konsekwencje niewydania świadectwa pracy
Niewydanie świadectwa pracy w terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika przewidziane w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Pracodawca naraża się na karę grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.
Co ważne – wydanie świadectwa pracy po terminie jest naruszeniem prawa ze strony pracodawcy jednak nie kwalifikuje się już jako wykroczenie.
Odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy
Zgodnie z art. 99 § 1 Kodeksu pracy
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Korygowanie błędów w świadectwie pracy
Pracownik ma 14 dni od otrzymania świadectwa pracy na zgłoszenie ewentualnych jego błędów. Prośbę o korektę składa w formie pisemnej.
Były pracodawca ma wtedy 7 dni na skorygowanie i wydanie prawidłowego świadectwa pracy, bądź wydanie odmowy sprostowania dokumentu.
Jeśli to pracodawca zauważy błąd w wydanym pracownikowi świadectwie pracy, powinien je skorygować niezwłocznie po wykryciu tego błędu.
Rozliczenia finansowe w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (wynagrodzenie, urlop, ekwiwalent, odprawa).
Rozwiązanie umowy o pracę wiąże się także z koniecznością dokonania odpowiednich rozliczeń finansowych z byłym pracownikiem. W zależności od tego, z jakiego powodu rozwiązano umowę o pracę, będziemy mieć do czynienia z innymi zobowiązaniami.
Podstawowym zobowiązaniem jest wypłacenie wynagrodzenia za przepracowany miesiąc lub jego część, jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło w trakcie tego miesiąca. W przypadku zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracownikowi również przysługuje pełne wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy.
W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy, pracownikowi za pozostały okres wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie.
Jeśli pracownik nie zdążył wykorzystać całości należnego mu urlopu wypoczynkowego, konieczne będzie wypłacenie ekwiwalentu za ten urlop.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, pracodawca wypłaca pracownikowi odprawę emerytalno-rentową. Pod warunkiem, że wcześniej pracownik nie korzystał z tego przywileju.
Jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn nie dotyczących pracownika, firma musi wypłacić odprawę. Warunek – firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy zależna będzie od stażu pracy pracownika.
Jeśli wygaśnięcie umowy nastąpiło ze względu na śmierć pracownika, jego rodzinie po spełnieniu określonych warunków należna będzie odprawa pośmiertna.
Zgłoszenia do ZUS i inne konsekwencje formalne rozwiązania umowy o pracę
W ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek wyrejestrować byłego pracownika z ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Jeśli do ubezpieczenia zdrowotnego byli zgłoszeni członkowie rodziny byłego pracownika – ich również należy wyrejestrować.
Jeśli pracownik złoży wniosek o wydanie PIT-11 za rok, w którym ustał stosunek pracy, firma ma obowiązek wystawić taki dokument. Przekazuje go w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.
Konsekwencje nieprawidłowo przeprowadzonego procesu rozwiązania umowy o pracę
Pracownik w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy ma możliwość odwołania się do sądu pracy. Odwołanie powinno mieć miejsce zwłaszcza wtedy, gdy pracownik nie zgadza się np. z uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę.
W takim przypadku pracownik wnioskuje w odwołaniu bądź o wypłacenie odpowiedniego odszkodowania bądź o przywrócenie go do pracy.
Odszkodowanie może być w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Dodatkową konsekwencją może się okazać kontrola Państwowej Inspekcji Pracy, która zostanie zainicjowana przez zwalnianego pracownika.
Szczególne sytuacje
Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę niż kodeksowy
Zdarzają się sytuacje, w których pracownik i pracodawca umawiają się wspólnie na dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę niż przewiduje to Kodeks pracy.
Przed podjęciem takiej decyzji należy przemyśleć wszystkie plusy i minusy, zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Jeśli już zdecydujemy się na takie zapisy w umowie, musimy pamiętać o tym, że jesteśmy nimi zobowiązani.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałego L4
Co do zasady, okres zwolnienia chorobowego to okres ochronny dla pracownika. Jest jednak sytuacja, w której kodeks pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jeśli choroba pracownika trwa zbyt długo.
Pracodawca na podstawie art. 53 Kodeksu pracy ma prawo rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy trwa > 3 miesięcy a pracownik zatrudniony jest < 6 miesięcy.
Jeśli pracownik zatrudniony jest > 6 miesięcy, jego niezdolność do pracy musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Co ważne, w tej sytuacji nie działa ochrona pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało mniej niż 4 lata.
Jeśli pracownik wróci do pracy chociażby na 1 dzień, pracodawca traci prawo do skorzystania z tego przepisu.
Aby uniknąć błędów podczas rozwiązywania umowy o pracę, należy skupić się przede wszystkim na ustaleniu prawidłowych okresów niezdolności do pracy.
Datą końcową zatrudnienia jest dzień odbioru pisma przez pracownika.
Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę
Przygotowując się do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę, należy w pierwszej kolejności zweryfikować, czy nie mamy do czynienia z pracownikiem, który znajduje się pod specjalną ochroną przed takim rozwiązaniem/wypowiedzeniem.
Sytuacjami, w których pracownik jest pod szczególną ochroną są:
– ciąża i urlop macierzyński/rodzicielski/wychowawczy – wyjątkiem, gdzie można wypowiedzieć/rozwiązać umowę w trakcie takiego urlopu jest upadłość lub likwidacja pracodawcy lub okoliczności pozwalające na zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy. Dodatkowo, jeśli pracownica, która zatrudniona jest na umowę na czas określony, zajdzie w ciążę, umowa ta ulega przedłużeniu do czasu porodu,
– urlop i usprawiedliwiona nieobecność. Tutaj wyjątkiem jest sytuacja, o której mowa w art. 52 i 53 Kodeksu pracy oraz upadłość lub likwidacja pracodawcy,
– wiek przedemerytalny a dokładnie 4 lata przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Tutaj również mamy wyjątki takie jak art. 53 Kodeksu pracy oraz art. 52 Kodeksu pracy czyli tzw. dyscyplinarka a także upadłość lub likwidacja pracodawcy. Ponadto, pracodawca nie ma obowiązku przedłużania umów terminowych, które zakończą się w okresie ochronnym.
Porzucenie pracy przez pracownika
Często zdarza się sytuacja, kiedy to pracownik oświadcza z dnia na dzień, że rezygnuje z pracy. Są również sytuacje, gdzie firma traci kontakt z pracownikiem, który przestał pojawiać się w pracy. Wtedy pada hasło „pracownik porzucił pracę”. Kolejnym krokiem ze strony pracodawcy jest tzw. „dyscyplinarka”.
Bardzo ważne jest rozróżnienie dwóch sytuacji. Pierwsza, w której pracownik oświadcza, że rezygnuje z pracy i zaprzestaje przychodzenia do niej. Druga, w której pracownik, bez wcześniejszego ostrzeżenia nie zjawia się w pracy i zrywa kontakt z firmą.
Pierwszą sytuację należy traktować jak złożenie wypowiedzenia przez pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zastosowanie ma tutaj art. 55 Kodeksu pracy. Pracownik dał pracodawcy tzw. dyscyplinarkę, tylko nie dochował formalności. Nie złożył oświadczenia na piśmie oraz nie uzasadnił powodu rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Pracodawca w takiej sytuacji, na podstawie art. 611 Kodeksu pracy może dochodzić odszkodowania od pracownika, za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę. Co ważne, odszkodowanie to w orzecznictwie sądowym nie jest traktowane jako typowe odszkodowanie za poniesione straty. Co w praktyce oznacza, że pracodawca może dochodzić tego odszkodowania bez konieczności udowadniania, że takowe szkody poniósł (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05). Odszkodowanie to ma raczej charakter dyscyplinujący pracownika za działania niezgodne z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 302/14).
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony, wysokość odszkodowania to wynagrodzenie za pozostały czas do końca tej umowy. Nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Druga sytuacja daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym z zastosowaniem art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy. Bardzo ważne, aby w takiej sytuacji nie działać pochopnie. Może to zadziałać na niekorzyść pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 KP)
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w ściśle określonych sytuacjach.
Pierwszą z nich jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Pracodawca nie ma również możliwości przeniesienia go na inne stanowisko pracy.
Druga sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas określony, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały czas do końca umowy. Nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21.10.2015 r. sygn. akt II PK 278/14, mowa tutaj o takim działaniu pracodawcy, które jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego. Działania pracodawcy są wynikiem rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków wynikających z treści umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem przyczyn tego rozwiązania.
Jak już wspominano wyżej w artykule – jeśli pracodawca nie zgadza się z uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę, może on dochodzić odszkodowania od pracownika na drodze sądowej.
Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązujący danego pracownika. Można to zrobić, gdy powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja pracodawcy, jego upadłość lub inne przyczyny niedotyczące pracownika np. trudna sytuacja finansowa pracodawcy.
Art. 361 Kodeksu pracy przewiduje w takich sytuacjach możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia z 3 miesięcy do maksymalnie 1 miesiąca. Za pozostałe 2 miesiące pracownik zachowuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia. Ponadto okres, za który pracownik otrzymuje odszkodowanie, wliczany jest do okresu zatrudnienia.
Informacja o tym okresie powinna zostać umieszczona w świadectwie pracy w punkcie 5.
Pracownik o fakcie skrócenia okresu wypowiedzenia powinien zostać poinformowany w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.
Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Strony, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania tej umowy. Mamy wtedy do czynienia z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę a za pozostały, skrócony okres wypowiedzenia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Porozumienie w tej kwestii powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. W razie sporu na linii pracownik – pracodawca, jest to niezbędny materiał dowodowy dla pracodawcy.
Ciąża ujawniona po wypowiedzeniu umowy o pracę
Pracodawca, który złożył pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę a następnie dowiedział się, że jest ona w ciąży, ma obowiązek wycofania wypowiedzenia i przywrócenia jej do pracy.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę m.in. z pracownicą w ciąży. Wyjątek – zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy czyli tzw. dyscyplinarka.
Inną sytuacją uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem kobiecie w ciąży, jest likwidacja lub upadłość pracodawcy.
Ochrona nie obowiązuje również umów o pracę zawartych na okres próbny krótszych niż 1 m-c.
Zwolnienie ze świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Pracodawca rozwiązując umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia ma możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Za ten okres musi jednak wypłacić pracownikowi wynagrodzenie.
Pracodawca zazwyczaj decyduje się na ten krok dla ochrony interesów firmy.
Informacja o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy jest możliwa na podstawie art. 362 Kodeksu pracy. W związku z tym, że przepisy nie narzucają formy poinformowania pracownika o zwolnieniu ze świadczenia pracy, można to zrobić w dowolnie przyjęty w firmie sposób. Niemniej jednak zaleca się zachować formę pisemną, chociażby ze względu na możliwość późniejszego udokumentowania tego faktu, w razie potrzeby.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Czym skutkuje brak pouczenia o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy w wypowiedzeniu umowy o pracę?
Brak zawarcia w dokumencie pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy od otrzymanego rozwiązania/wypowiedzenia umowy o pracę, nie stanowi rażącego naruszenia przepisów prawa pracy. Jest to uchybienie, które w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy skutkować będzie wezwaniem pracodawcy do zaprzestania stosowania takiej praktyki. Natomiast, ma to wpływ na okres w jakim pracownik może się odwołać do sądu pracy. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądowym, brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania takiej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie.
Czym skutkuje błędne wskazanie powodu wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę lub jego brak?
Brak podania powodu rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę, lub podanie tych powodów nieprawdziwych może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania dla pracownika lub przywróceniem go do pracy.
Jaka jest różnica pomiędzy wypowiedzeniem a rozwiązaniem umowy o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę, to co do zasady jednostronne oświadczenie woli. Zazwyczaj następuje z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza zakończenie stosunku pracy. Zakończenie to może nastąpić na kilka sposobów np. za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia za wypowiedzeniem.
Czy ustne wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne?
Tak, ustne wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne i prowadzi do jej zakończenia, choć prawnie jest ono wadliwe. W przypadku, gdy pracownik odwoła się z tego powodu do sądu pracy, sąd z ogromnym prawdopodobieństwem uzna, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z uchybieniem przepisów prawa pracy. Pracownik może się domagać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Odszkodowanie to wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jaki przysługiwał pracownikowi. Jeśli umowa o pracę była na czas określony, jest to wysokość wynagrodzenia jakie przysługiwało pracownikowi do końca jej trwania, nie więcej jednak niż za czas okresu wypowiedzenia.
Czym może skutkować porzucenie pracy przez pracownika?
Porzucenie pracy przez pracownika, to zaprzestanie przychodzenia do pracy z dnia na dzień, bez podania przyczyny nieobecności oraz bez uprzedzenia przełożonych. Za takie zachowanie pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Jak liczy się okres wypowiedzenia?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest zależny od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykład: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wręczono 15.01.2025 r. Obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Umowa rozwiąże się 30.04.2025 r. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wręczono 15.01.2025 r. Obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Umowa o pracę rozwiąże się 01.02.2025 r. Okres wypowiedzenia trwający w dniach, np. przy umowie o pracę na okres próbny trwającej max. 2 tygodnie, rozpoczyna swój bieg następnego dnia roboczego po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę i kończy odpowiednio po 3 dniach roboczych. Przykład: Wypowiedzenie umowy o pracę wręczone w czwartek, wypowiedzenie kończy się we wtorek w następnym tygodniu. Dniami roboczymi jest piątek, poniedziałek i wtorek.
Czy trzeba podać powód rozwiązania/wypowiedzenia umowy o pracę?
W przypadku umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, pracodawca zobowiązany jest w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu takiej umowy o pracę podać powody swojej decyzji. Nie podanie tych powodów jest naruszeniem przepisów prawa. Może to skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika lub koniecznością przywrócenia go do pracy.
Czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak, wypowiedzenie umowy o pracę można cofnąć. Może to zrobić zarówno pracownik jak i pracodawca, jednak aby było to możliwe, potrzebna jest zgoda drugiej strony na wycofanie wcześniej złożonego wypowiedzenia. Wyjątkiem jest kobieta, która dowiedziała się, że jest w ciąży w trakcie okresu wypowiedzenia pod warunkiem, że to pracodawca złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Jest on wtedy zobowiązany przepisami do jego wycofania. Jeśli to pracownica złożyła wypowiedzenie a następnie zaszła w ciążę, może złożyć wycofanie swojego wypowiedzenia, jednak wymagana jest tutaj zgoda pracodawcy, który nie jest do tego zobligowany. Pracownica, która złożyła wypowiedzenie umowy o pracę a następnie dowiedziała się, że w tym czasie była w ciąży, może powołać się zgodnie z art. 84 § 2 Kodeksu cywilnego na uzasadnienie, że gdyby o tym wiedziała oceniłaby sprawę rozsądnie i nie złożyłaby takiego oświadczenia woli.
Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez powodu?
W przypadku umowy o pracę na okres próbny, pracodawca może ją wypowiedzieć bez konieczności uzasadniania swojej decyzji. Dopiero w momencie wystąpienia pracownika z wnioskiem o uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, ten zobowiązany będzie do udzielenia odpowiedzi. W przypadku umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony, pracodawca zawsze zobowiązany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Czy można wypowiedzieć umowę o pracę mailowo?
Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić w formie pisemnej. Jeśli wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę ma postać elektroniczną, zgodnie z art. 781 Kodeksu cywilnego takie oświadczenie musi być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Taki sposób złożenia oświadczenia woli jest równoznaczny z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
Czy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę?
Tak, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę ale tylko w ściśle określonych sytuacjach. Zgodnie z art. 361 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony następuje z powodu likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy do maksymalnie 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten czas. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Informacje o skróceniu okresu wypowiedzenia umieszcza się w świadectwie pracy.
Czy urlop wlicza się do okresu wypowiedzenia?
Tak, jeśli urlop przypada na okres wypowiedzenia umowy o pracę, wlicza się on do tego okresu.
Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie będąc na zwolnieniu lekarskim?
Tak, pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę. To pracodawca nie może złożyć takiego oświadczenia woli pracownikowi w trakcie, gdy ten przebywa na zwolnieniu chorobowym (poza wyjątkami jak zwolnienie dyscyplinarne czy upadłość pracodawcy). Do końca okresu wypowiedzenia pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim a po ustaniu zatrudnienia ZUS przejmuje obowiązek wypłaty świadczeń chyba że, już wcześniej pracownik miał wypłacane świadczenia przez ZUS.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę?
Tak, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu w trakcie okresu wypowiedzenia. Uprawnia go do tego art. 1671 Kodeksu pracy.
Kiedy można dostać dyscyplinarkę?
Dyscyplinarka to nic innego jak rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może zastosować taki tryb w ściśle określonych okolicznościach i z zachowaniem odpowiednich procedur. Sytuacjami takimi są: – ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, – popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, – zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie w takim trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Czy dyscyplinarka trafia do świadectwa pracy?
W świadectwie pracy widnieje podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy, a ta z kolei odsyła do artykułu kodeksu pracy, który wskazuje na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika czyli w trybie tzw. dyscyplinarki.
Czy świadczenie rehabilitacyjne chroni przed zwolnieniem?
Świadczenie rehabilitacyjne chroni pracownika przez rozwiązaniem umowy o pracę tylko przez pierwsze 3 miesiące jego pobierania. Zgodnie bowiem z art. 53 § 1 pkt. 1b pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Czy po art. 53 Kodeksu pracy należy się odprawa emerytalna/rentowa?
Tak, pracodawca rozwiązując z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny i nie korzystał wcześniej z takiego świadczenia jak odprawa emerytalna, jest zobowiązany do jej wypłaty. Zgodnie z art. 921 Kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Prawo do odprawy emerytalno-rentowej powstaje w momencie, gdy spełnione są dwie przesłanki: – ustanie stosunku pracy, bez znaczenia jest tutaj tryb rozwiązania umowy o pracę (wyjątkiem jest art. 52 § 1 Kodeksu pracy) – nabycie uprawnień rentowych lub emerytalnych.
Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Tak, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zastosowanie ma w tym przypadku art. 55 Kodeksu pracy.
Jak odejść z pracy z dnia na dzień?
Jedynym sposobem na odejście z pracy z dnia na dzień, który będzie zgodny z przepisami i nie pociągnie za sobą negatywnych konsekwencji, to rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Co jeśli ciąża „wyjdzie” po wypowiedzeniu?
Jeśli pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę a następnie dowiedziała się, że w momencie wręczania wypowiedzenia była w ciąży, może złożyć wycofanie swojego oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Powołuje się wtedy na wadę oświadczenia woli w postaci błędu. Wg art. 84 § 2 Kodeksu cywilnego powołujemy się jedynie na błąd uzasadniający domniemanie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu nie złożyłby takiego oświadczenia. Jeśli pracownica złożyła wypowiedzenie a następnie zaszła w ciążę lub składając wypowiedzenie wiedziała, że jest w ciąży, pracodawca nie będzie zobowiązany do uwzględnienia jej wniosku o wycofanie oświadczenia woli. Inaczej sytuacja wygląda w sytuacji, jeśli to pracodawca wręcza wypowiedzenie a pracownica w okresie wypowiedzenia zajdzie w ciążę. Jest on wtedy zobowiązany wycofać wypowiedzenie umowy o pracę.
Czy brak podpisu pracownika pod wypowiedzeniem coś zmienia?
Nie, brak podpisu pracownika pod wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę niczego nie zmienia. Pod warunkiem, że treść tego wypowiedzenia lub rozwiązania została pracownikowi przedstawiona. Pomimo braku podpisu pracownika na dokumencie, wypowiedzenie lub rozwiązanie jest skuteczne. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
W jakim terminie można odwołać się do sądu pracy?
Pracownik na wniesienie odwołania do sądu pracy ma 21 dni kalendarzowych, licząc od dnia następnego po otrzymaniu zawiadomienia. Przykładowo, jeśli pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 2 lutego 2026, ostatnim dniem na wniesienie odwołania będzie 23 lutego 2026. Jeśli 21 dzień przypadnie w sobotę, niedzielę lub święto – termin przesuwa się na najbliższy dzień roboczy.
Czy mogę się odwołać do sądu pracy po upływie 21 dni?
Pracownik może wnieść odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę po upływie 21 dni od dnia jego otrzymania. Jednak w takiej sytuacji sąd oddali powództwo. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdzie pracownik udowodni, że opóźnienie było wynikiem przyczyn niezależnych od niego. Powodem opóźnienia mogła być np. ciężka choroba, uniemożliwiająca pracownikowi złożenie odpowiednich dokumentów w terminie. W takich sytuacjach sąd przywraca termin na wniesienie odwołania.
Kiedy umowa się rozwiązuje a kiedy wygasa?
Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się: – na mocy porozumienia stron, – przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, – przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, – z upływem czasu, na który była zawarta. Tak więc, podstawą do rozwiązania umowy o pracę konieczne jest oświadczenie woli co najmniej jednej ze stron. Nawet rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta zawiera oświadczenie woli stron, z tym że, to oświadczenie zostało złożone w trakcie podpisywania umowy i ustalania dat jej zakończenia. Zgodnie z art. 631, 632 i 66 Kodeksu pracy, umowa o pracę wygasa: – w przypadku śmierci pracownika, – w przypadku śmierci pracodawcy, – w przypadku upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu aresztowania.
